Translate this page:
Please select your language to translate the article


You can just close the window to don't translate
Library
Your profile

Back to contents

Psychology and Psychotechnics
Reference:

Interpersonal Contradictions and Efficiency of Small Groups in an Organization

Sidorenkov Andrey Vladimirovich

Doctor of Psychology

professor, acting as a department head at Academy of Psychology and Education at Southern Federal University

344038, Russia, Rostov Region, Rostov-on-Don, str. M. Nagibin's prospect, 13, room No. 238

sav@micro-cosm.ru
Other publications by this author
 

 
Shipitko Olesya Yurievna

PhD in Psychology

Associate Professor, Academy of psychology and pedagogy, Southern Federal University

344038, Russia, Rostovskaya oblast', g. Rostov-Na-Donu, pr. M. Nagibina, 13, kab. 237

Lavnes@mail.ru
Other publications by this author
 

 

DOI:

10.7256/2454-0722.2017.2.23397

Received:

22-06-2017


Published:

23-08-2017


Abstract: The article presents the results of an empirical study of the relationship between six types of interpersonal contradictions (contradictions of interests, activity-organizational and activity-authorizing contradictions, contradictions of opinions, personality-behavioral and value-normative contradictions) with two indicators perceived by members and experts of production-economic and three indicators of social-psychological effectiveness of a small group and informal subgroups in the group. 334 employees were surveyed in 42 production groups with a different profile of activity. It is established that between many types of contradictions and indicators of the effectiveness of the group and the subgroup, there are connections that are of an opposite nature. To isolate a group of informal subgroups, a special formalized algorithm was used. To study the types of interpersonal contradictions and types of efficiency, the author's toolkit as part of the computer technology "Group profile - Universal", GP-U (M-16) was used. The production and economic efficiency of the group according to the assessments of its members is determined practically by all types of interpersonal contradictions, whereas according to experts' estimates it is related (with one indicator only) to only one type of contradiction. The productive and economic efficiency of informal subgroups is determined, depending on the indicator under consideration, by all or most types of contradictions. Virtually all indicators of the group's social and psychological effectiveness depend on all types of interpersonal contradictions, and the identified correlations are stronger than the correlations between the contradictions and the production and economic efficiency of the group. At the level of informal subgroups, a similar pattern is revealed, but the correlations between the contradictions and this type of effectiveness are characterized by less force than at the group level. Some types of contradictions make a contribution to the socio-psychological effectiveness of subgroups, not only individually, but also in interaction with each other.


Keywords:

interpersonal contradictions, types of contradictions, group effectiveness, subgroup effectiveness, performance effectiveness, social effectiveness, small group, informal subgroup, group phenomena, organization


Малые производственные группы (первичные структурные подразделения – отделы, бригады, смены и т.п.), играют важную роль в успешном функционировании и конкурентоспособности всей организации, а потому на первый план выходит сложная проблема их эффективности. На сегодняшний день вопросы эффективности производственной группы оказываются в поле зрения отечественных и зарубежных представителей разных наук, а именно: экономики, менеджмента, психологии, социологии и других областей знаний.

В теоретическом плане актуальность исследования групповой эффективности обусловлена необходимостью расширения, уточнения и систематизации представлений об этом феномене, разработки и апробации концептуальных многомерных моделей, отображающих разные грани эффективности малой производственной группы. В практическом аспекте значимость вопроса определяется задачей повышения эффективности коллективных субъектов профессиональной деятельности, в том числе посредством выявления и управления наиболее действенными факторами, обуславливающими те или иные компоненты групповой эффективности.

На сегодняшний день не существует единого представления о групповой эффективности, что можно увидеть в существующем разнообразии концептуальных моделей этого феномена. Так, в иерархической модели Д. Креча и его коллег представлена структура переменных групповой эффективности: независимые переменные (количественные и структурные характеристики группы, факторы окружающей среды, особенности групповой задачи), промежуточные переменные (лидерство, мотивация, распределение ролей, межличностные отношения) и зависимые переменные (продуктивность деятельности и удовлетворенность от принадлежности к группе) [16]. Модель Дж. Хакмена включает три критерия групповой эффективности: реальная производительность, способность работать взаимозависимо, развитие и благополучие членов группы [14]. В эвристической модели С. Коэн и Д. Бейли эффективность характеризуется как функция определенным образом взаимосвязанных внешних и внутригрупповых параметров: факторов окружающей среды (например, кризис, особенности производственной отрасли), управляемых параметров (групповые задачи, композиция группы, организационный контекст), групповых процессов (общение, в том числе конфликты) и психологических характеристик группы (нормы) [13]. При этом в качестве показателей групповой эффективности выступают производительность, установки и особенности поведения членов группы. Трехкомпонентная модель эффективности Н.Н. Обозова содержит три составляющих, а именно: «условия-факторы деятельности и взаимодействия», «срабатываемость, совместимость и характер межличностных отношений» и «эффективность совместной деятельности» [5]. Таким образом, большое количество концепций эффективности предполагает различия в подходах к ее определению [15, 19].

В микрогрупповой теории концептуальная модель эффективности включает два аспекта (потенциальная и реальная) и два вида (производственно-экономическая и социально-психологическая) эффективности [10]. При этом эффективность рассматривается на уровне группы в целом и каждой неформальной подгруппы в группе. Потенциальная эффективность – это совокупность возможностей (внутренних условий – групповых формально-количественных и социально-психологических характеристик и др.) группы, которые в сочетании с внешними условиями и особенностями организации деятельности обуславливают реальную групповую эффективность. Реальная эффективность – достижение группой установленных извне или сформированных изнутри стандартов (нормативов) активности в предметно-профессиональной сфере (производственно-экономическая эффективность) и/или сфере отношений (социально-психологическая эффективность).

Среди переменных потенциала групповой эффективности, таких как нормы, сплоченность, доверие, идентичность и др., можно выделить внутригрупповые противоречия, способные оказывать действие на определенные показатели реальной эффективности. В некоторых литературных источниках отмечают роль противоречий в функционировании малых группы и возникновении конфликтов [2, 4], в самоизменении и развитии группы, подгруппы и индивида [6, 8, 10]. В последнем случае противоречия задают содержание и интенсивность когнитивных процессов (сравнение, категоризацию, идентификацию) и переживаний (радость, гнев, тревожность и др.), взаимодействия и взаимоотношения (кооперацию и конкуренцию, сотрудничество и конфликт, доверие и идентичность и др.). Некоторые авторы придают важное значение противоречиям в контексте организации в целом, отмечая, что противоречия между индивидуальными и контекстуальными факторами, между организацией и ее средой могут активизировать креативный потенциал личности, связанный с развитием идей или продуктов, которые потенциально полезны и новы для организации [17]. Таким образом, противоречия инициируют развитие всей организации.

Противоречия, возникающие в малых группах, многообразны, о чем свидетельствуют разные их типологии. Например, К. Смит и Д. Берг предлагают рассматривать следующие типы противоречий, лежащие в основе изменения группы: между группой и индивидом, между включенностью и отделением, между индивидами на основе множественных влияний [18]. Еще одни авторы предлагают анализировать два типа противоречий: между изменяющимися возможностями группы и требованиями ее деятельности, между растущим стремлением членов группы к самореализации и одновременно усиливающейся тенденцией интеграции индивида с группой [3].В данном исследовании будет использована типология межличностных противоречий, включающая: противоречия интересов, деятельностно-организационные противоречия, деятельностно-санкционирующие противоречия, противоречия мнений и идей, личностно-поведенческие противоречия и ценностно-нормативные противоречия [11].

Если обобщить существующие исследования, то можно обозначить ряд выводов относительно исследования проблемы связи противоречий с эффективностью группы: а) количество научных работ относительно роли противоречий в групповой эффективности значительно меньше по сравнению с изучением роли других социально-психологических переменных, таких как конфликты, доверие, сплоченность, нормы; б) отсутствуют комплексные исследования, в которых бы изучался вклад типов межличностных противоречий в разные виды эффективности группы и неформальных подгрупп в группе.

Цель исследования – изучить связи типов межличностных противоречий с показателями производственно-экономической и социально-психологической эффективности производственных групп и неформальных подгрупп в группе.

Гипотезы исследования:

1. Типы межличностных противоречий имеют отрицательную связь с производственно-экономической и социально-психологической эффективностью и группы, и неформальных подгрупп в группе.

2. Типы межличностных противоречий являются более сильными предикторами социально-психологической, чем производственно-экономической эффективности группы и неформальных подгрупп.

3. Некоторые типы межличностных противоречий взаимодействуют между собой и образуют комплексы, имеющие обратные связи с показателями эффективности группы и подгруппы.

Эмпирическое исследование

Участники исследования. Было обследовано42 группы – малочисленные по составу компании и первичные структурные подразделения в средних и крупных организациях г. Ростова-на-Дону. Группы отличались по содержанию деятельности: государственные социальные услуги населению (17 групп), банковская сфера (5), торговля продуктами (3) и одеждой (1), грузоперевозки (4), телефония и системы видеонаблюдения (3), полиграфия (2), проектирование и производство продукции (2), услуги, предоставляемые салонами красоты (2), услуги в сфере туризма (1) и дизайна (1), продажа и оказание услуг в автотранспортной сфере (1). Численный состав групп варьировал от 4 до 21 (среднее число – 8.0) человека. В большинстве групп (80.9%) количество работников не превышало 10. Общее число испытуемых, принявших участие в исследовании, составило 334 человека. Женщины составили 62.2% выборки, а мужчины – 37.8%. Средний возраст респондентов – 33.7 лет (от 19 до 70 лет). Срок существования разных групп был от одного года и более.

Методический инструментарий. Для выделения объективно имеющихся в группе неформальных подгрупп и их состава, а также не включенных в подгруппы членов использовался специальный формализованный алгоритм [1].

Опросник типов межличностных противоречий в группе и подгруппах предназначен для измерения шести типов противоречий: противоречий интересов (ПИ), деятельностно-организационных противоречий (ДОП), деятельностно-санкционирующих противоречий (ДСП), противоречие мнений и идей (ПМ), личностно-поведенческих противоречий (ЛПП), ценностно-нормативных противоречий (ЦНП) [9].

Опросник предметно-деятельностной эффективности группы и подгрупп включает две субшкалы, предназначенные для оценки таких показателей эффективности, как «выполнение плана и решение текущих задач группой / подгруппой» (ПЗ-Г / ПЗ-П) и «деятельность в трудных условиях группы / подгруппы» (ТУ-Г / ТУ-П) отдельно: а) по оценкам членов группы (ПЗ-Г(Ч) и ТУ-Г(Ч)); б) внешних экспертов (ПЗ-Г(Э) / ПЗ-П(Э) и ТУ-Г(Ч) / ТУ-П(Ч)) [11]. В качестве внешних экспертов привлекались непосредственные руководители производственных групп и/или другие руководители. На каждую группу приходилось от одного до трех экспертов.

Опросник социально-психологической эффективности группы и подгрупп содержит три субшкалы для оценки следующих показателей эффективности: «удовлетворенность членов группой / подгруппой и результатами ее деятельности» (У-Г / У-П), «психологический комфорт членов в группе / подгруппе» (К-Г / К-П) и «содействие группы / подгруппы личностному и профессиональному развитию своих членов» (Р-Г / Р-П) [11, 12].

Все опросники включены в компьютерную технологию «Групповой профиль – Универсал», ГП-У(М-16) [7] и интегрированы в ней с формализованным методом определения неформальных подгрупп в группе. Это позволяет измерять типы противоречий и виды эффективности не только группе в целом, но каждой неформальной подгруппы в группе.

Процедура. Обследование членов группы и экспертов проводилось в индивидуальной форме на компьютере посредством ГП-У(М-16). Она имеет ряд функциональных возможностей, например, текущий контроль и блокирование работы испытуемого в случае пропуска заданий или явного искажения ответов. Благодаря этому обеспечивалась высокая достоверность данных по сравнению с бланковой формой исследования. С помощью ГП-У также обрабатывались первичные тестовые результаты.

Статистическая обработка данных производилась с помощью программы SPSS 17.0. Рассчитывались описательные статистики, использовался однофакторный и множественный регрессионный анализ. Однофакторный регрессионный анализ применялся для оценки вклада каждого типа противоречия в показатели производственно-экономической и социально-психологической эффективности группы и подгруппы, а множественный регрессионный анализ использовался для оценки действия возможных сочетаний типов противоречий на показатели двух видов эффективности группы и подгруппы.

Результаты и обсуждение

Неформальные подгруппы в производственной группе. Практически во всех обследованных группах выявлены неформальные подгруппы, за исключением двух групп. Их количество варьировало от одной до четырех (преимущественно две (45.2%) и одна (38.1%) подгрупп), а общее число подгрупп во всех группах было 71. В среднем, более половины членов групп (63.5%) были включены в подгруппы. В разных группах число включенных в подгруппы людей составляло от 14.3 до 100% (в шести группах все члены включены в подгруппы). В группах преобладали диады (37.7% подгрупп) и часто встречались триады (31.9%). Значительно реже образовывались подгруппы из четырех (17.4%), пяти (10.1%) и шести (2.9%) человек. Эти результаты дают основание рассмотреть связь межличностных противоречий с эффективностью не только группы в целом, но неформальных подгрупп в группе.

Связь отдельных типов межличностных противоречий с показателями эффективности группы и неформальной подгруппы. Для проверки первой и второй гипотез был использован однофакторный линейный регрессионный анализ, результаты которого представлены в табл. 1 и 2. Установлено, что на уровне как группы в целом, так и неформальной подгруппы связь между противоречиями и эффективностью зависит от типов противоречий, с одной стороны, и видов и показателей эффективности, с другой. Во всех случаях, где выявлена статистически значимая детерминация (в математическом смысле), она имеет обратный характер. Это свидетельствуют о том, что чем сильнее выражен тип противоречия, тем ниже показатель эффективности, с которым он связан. Таким образом, первая гипотеза подтвердилась.

Таблица 1

Результаты однофакторного регрессионного анализа связи типов межличностных противоречий (независимая переменная) и производственно-экономической эффективности Подпись: Показатели эффективности 	Параметры модели	Типы противоречий 
		ПИ	ДОП	ДСП	ПМ	ЛПП	ЦНП
ПЗ-Г(Э)	B	-.14	-.21	-.07	-.11	-.24	-.34*
	R2	.03	.04	.01	.01	.06	.13
ТУ-Г(Э)	B	-.07	-.01	-.17	-.10	-.28	-.11
	R2	.01	.00	.03	.01	.08	.01
ПЗ-Г(Ч)	B	-.30**	-.26*	-.26*	-.28*	-.32**	-.39***
	R2	.16	.09	.10	.12	.15	.22
ТУ-Г(Ч)	B	-.35**	-.31*	-.18	-.22	-.32*	-.35*
	R2	.17	.09	.04	.06	.11	.14
ПЗ-П(Э)	B	-.16*	-.24**	-.13	-.22**	-.15*	-.14
	R2	.07	.11	.03	.09	.06	.03
ТУ-П(Э)	B	-.31***	-.40***	-.28**	-.34***	-.25**	-.32**
	R2	.22	.22	.10	.17	.13	.11
 
(зависимая переменная) группы и подгруппы

Примечание: *** – р ≤ 0.001, ** – р ≤ 0.01, * – р ≤ 0.05.

Во-первых, типы межличностных противоречий в значительно большей степени детерминируют (по количеству типов) производственно-экономическую эффективность группы по оценкам ее членов, чем по оценкам экспертов. В первом случае все типы противоречий связаны с показателем эффективности ПЗ-Г(Ч) и четыре типа (противоречия интересов, деятельностно-организационные, личностно-поведенческие и ценностно-нормативные противоречия) из шести – с показателем ТУ-Г(Ч). Во втором случае только один тип противоречий (ценностно-нормативные) связан с одним показателем эффективности – ПЗ-Г(Э).

Наличие связей между всеми или большинством типов противоречий с эффективностью, оцениваемой членами группы, и практически отсутствие связей типов противоречий с эффективностью, оцениваемой экспертами, можно объяснить следующим образом. Восприятие одними и теми же людьми (членами) противоречий в своей группе, с одной стороны, и эффективности этой же группы, с другой, является более согласованным (сопряженным), нежели восприятие противоречий одними людьми (членами группы), а эффективности – другими (экспертами). Вероятно, существует расхождение в оценках эффективности группы ее членами и экспертами. Для проверки этого предположения был использован корреляционный анализ Пирсона и непараметрический критерий Уилкоксона. Значения коэффициентов корреляции между ПЗ-Г(Э) и ПЗ-Г(Ч) были .51 (р ≤ .001),а междуТУ-Г(Э) и ТУ-Г(Ч) – .48 (р ≤ .001). Связь является статистически значимой, но величины коэффициентов не являются высокими (не приближаются к .70). Кроме того, ПЗ-Г(Э) (x̅ = 15.23) статистически значимо слабее выражено по сравнению с ПЗ-Г(Ч) (x̅ = 15.89) (Wэмп = -1.97; p < .05). То есть, эксперты несколько ниже оценивают данный показатель эффективности группы, чем ее члены. Различие между ТУ-Г(Э) и ТУ-Г(Ч) не является статистически значимым. В целом, можно сказать, что типы межличностных противоречий являются более сильными предикторами показателей производственно-экономической эффективности, измеряемой по оценкам членов группы, нежели по оценкам экспертов. Кроме того, по оценкам членов группы больше типов противоречий и в большей степени детерминирует показатель «выполнение плана и решение текущих задач» по сравнению с показателем «деятельность в трудных условиях». Вероятно, это обусловлено особенностями условий групповой деятельности. А именно: совместная деятельность многих обследованных групп чаще протекает в обычных условиях, когда приходится ежедневно выполнять типовые задачи, нежели в трудных условиях, когда требуется оперативно решать новые задачи и сложные проблемы, проявлять самостоятельность и инициативу в неопределенных условиях, работать в высоком темпе и др. Поэтому противоречия в группе в большей мере возникают в обычных условиях деятельности, а, значит, сильнее детерминируют показатель эффективности, связанный с обычными условиями деятельности.

На уровне неформальных подгрупп все шесть типов противоречий в большей или меньшей степени (по значению коэффициента регрессии и уровню значимости) обуславливают показатель ТУ-П(Э) и четыре типа (противоречия интересов, деятельностно-организационные противоречия, противоречия мнений и личностно-поведенческие противоречия) – показатель ПЗ-П(Э) производственно-экономической эффективности. Сравнивая выявленные связи на уровне группы и подгруппы, надо отметить следующий факт: если типы противоречий практически не связаны (за исключением одного типа) с эффективностью группы, оцениваемой экспертами, то они все или почти все связаны с эффективностью подгрупп по оценкам тех же экспертов. Можно предположить, что эксперты более точно оценивают эффективность подгрупп, чем группы в целом. Их оценки, вероятно, будут близки к оценкам членами эффективности подгрупп, в которые они включены, и более соразмерны с восприятием членами противоречий в своих подгруппах. К сожалению, мы не можем это проверить, так как инструментарий позволяет оценивать производственно-экономическую эффективность подгрупп только по оценкам экспертов. Следует обратить внимание, что значительно больше типов противоречий и сильнее детерминируют показатель «деятельность в трудных условиях» подгруппы, чем показатель «выполнение плана и решение текущих задач». Это обусловлено, вероятно, следующими обстоятельствами: во-первых, в подгруппах значительно слабее (на статистически значимом уровне) выражены все типы противоречий, чем в группе в целом; во-вторых, роль некоторых из подгрупп в совместной деятельности всей группы возрастает в трудных (напряженных) условиях. То есть, в обычных условиях деятельности активность членов неформальных подгрупп «вплетена» в совместную деятельность группы, а противоречия внутри этих подгрупп в меньшей степени, чем на уровне группы, актуальны и связаны с эффективностью деятельности в обычных условиях. Когда возникают трудные условия, группа как одно целое, особенно многочисленная, в ряде случаев не может успешно с ними справляться. Тогда выполнение сложных задач может осуществляться через какие-то подгруппы, которые, по сравнению с группой в целом, являются более сплоченными, в которых меньше координационных и мотивационных потерь [10]. В этом случае противоречия внутри подгрупп сильнее будут связаны именно с показателем «деятельность в трудных условиях» эффективности подгруппы.

Таблица 2

Результаты однофакторного регрессионного анализа связи межличностных противоречий (независимая переменная) и социально-психологической эффективности (зависимая переменная) группы и подгруппы

Показатели эффективности

Параметры модели

Типы противоречий

ПИ

ДОП

ДСП

ПМ

ЛПП

ЦНП

У-Г

B

-.16**

-.30***

-.16**

-.21***

-.20***

-.18**

R2

.18

.47

.15

.28

.25

.19

К-Г

B

-.08

-.31***

-.31***

-.21**

-.28***

-.29***

R2

.02

.28

.33

.15

.26

.27

Р-Г

B

-.19**

-.28***

-.22**

-.24***

-.28***

-.25***

R2

.18

.28

.21

.25

.33

.25

У-П

B

-.31***

-.37***

-.33***

-.35***

-.16*

-.34***

R2

.34

.35

.27

.33

.08

.21

К-П

B

-.09*

-.10*

-.16**

-.05

-.08

-.11

R2

.07

.06

.15

.01

.04

.05

Р-П

B

-.30***

-.31***

-.26***

-.23***

-.18**

-.26**

R2

.45

.33

.24

.20

.14

.17

Примечание: *** – р ≤ 0.001, ** – р ≤ 0.01, * – р ≤ 0.05.

Во-вторых, на уровне группы все типы межличностных противоречий детерминируют все показатели социально-психологической эффективности группы. Исключением является один случай: противоречие интересов не связано с показателем К-Г. Надо сказать, что связи многих типов противоречий с показателями социально-психологической эффективности группы являются более сильными (по уровню значимости коэффициентов регрессии В и значениям скорректированных коэффициентов детерминации R2), чем их связи с показателями групповой производственно-экономической эффективности (табл. 1). Так, в детерминации «противоречия – социально-психологическая эффективность» из 17 значимых связей значение R2 превышает .40 в одном случае, .30 – в двух и .20 – в девяти. В свою очередь, в детерминации «противоречия – производственно-экономическая эффективность» только в одном случае значение R2 превышает .20, тогда в остальных он варьирует от .09 до .15. Таким образом, многие типы межличностных противоречий являются более сильными предикторами социально-психологической, чем производственно-экономической эффективности группы. Этот факт вполне понятен, так как межличностные противоречия проявляются прежде всего в сфере отношений между работниками, чем собственно в производственном процессе. В свою очередь, именно отношения (идентичность, доверие и эмпатия, симпатия и антипатия) между субъектами составляют основу социально-психологической эффективности группы.

В неформальных подгруппах, по сравнению с группой, результаты отличаются в основном по связи типов противоречий с показателем К социально-психологической эффективности. А именно: а) на уровне группы показатель эффективности К не связан только с одним типом противоречий (противоречия интересов), а на уровне подгруппы – с тремя типами противоречий (противоречия мнений, личностно-поведенческие и ценностно-нормативные противоречия); б) статистически значимые связи «противоречия – социально-психологическая эффективность» сильнее (по уровню значимости В и значениям R2) в группе в целом, чем в неформальных подгруппах. Следовательно, типы межличностных противоречий примерно в одинаковой мере выступают предикторами показателей У и Р как группы, так и подгруппы. Однако они в большей степени детерминируют показатель К группы, чем такой же показатель подгруппы.

Если сравнить связи «типы противоречий – социально-психологическая эффективность» и «типы противоречий – производственно-экономическая эффективность» подгруппы, то можно заметить более сильные связи противоречий с У-П и Р-П, по сравнению со связями противоречий с ПЗ-П(Э).

Таким образом, вторая гипотеза полностью не подтвердилась. Она в большей мере подтвердилась относительно связи между противоречиями и эффективностью на уровне группы. В свою очередь, на уровне подгруппы можно уверенно говорить, что типы межличностных противоречий являются более сильными предикторами двух (из трех) показателей социально-психологической эффективности, чем одного (из двух) показателя производственно-экономической эффективности.

Взаимодействие типов межличностных противоречий и эффективность группы и неформальной подгруппы. Для проверки третьей гипотезы был проведен множественный регрессионный анализ (табл. 3), по результатам которого обнаружены только два комплекса типов противоречий, детерминирующих два показателя (У и Р) социально-психологической эффективности подгруппы. Не было выявлено каких-либо взаимосвязей типов противоречий, которые могли бы действовать на показатели воспринимаемой членами и экспертами производственно-экономической эффективности группы и подгруппы, а также социально-психологической эффективности группы.

Таблица 3

Результаты множественного регрессионного анализа связи межличностных противоречий (независимая переменная) и социально-психологической эффективности (зависимая переменная) подгруппы

Типы противоречий

Параметры модели

Показатели эффективности

У-П

Р-П

Модель

1

1

R2

.54

.27

ДОП

B

-.20*

β

-.32*

ДСП

B

-.22**

-.19**

β

-.34**

-.35**

ПМ

B

-.39***

-.14*

β

-.65***

-.26*

ЛПП

B

.35***

β

.63***

Примечание: *** – p ≤ .001; ** – p ≤ .01; * – p ≤ .05.

Относительно двух выявленных регрессионных моделей можно отметить два момента. Во-первых, по количеству типов противоречий, значениям коэффициентов регрессии и детерминации можно говорить о том, что показатель У в большей мере детерминирован взаимодействием типов противоречий, нежели показатель Р. Во-вторых, в модели 2 оба типа противоречий имеют отрицательные значения коэффициента регрессии, тогда как в модели 1 три типа противоречий характеризуются отрицательными, а один тип – положительным значениями коэффициента регрессии. В последнем случае имеет место разнонаправленный характер детерминации эффективности теми или иными противоречиями. Можно предположить, что усиление ДОП, ДСП и ПМ (до определенного предела) в сочетании со снижением ЛПП будет приводить к уменьшению показателя У эффективности подгруппы. Наоборот, ослабление ДОП, ДСП и ПМ в сочетании с повышением ЛПП отразится на повышение данного показателя эффективности подгруппы.

Следовательно, третья гипотеза полностью не подтвердилась. Она подтвердилась только относительно двух из трех показателей социально-психологической эффективности подгруппы. Кроме того, в одной из двух регрессионных моделей, отображающих кластеры взаимосвязанных типов противоречий, обнаружен разный вектор направленности (разный знак коэффициента регрессии) вклада противоречий в эффективность.

Заключение

1. Выявленные связи между типами противоречий, с одной стороны, и показателями производственно-экономической и социально-психологической эффективности группы и подгруппы, с другой, имеют обратный характер.

Производственно-экономическая эффективность группы по оценкам ее членов детерминируется фактически всеми типами межличностных противоречий, тогда как по оценкам экспертов она связана (по одному показателю) только с одним типом противоречий. В свою очередь, больше типов противоречий и в большей мере являются предикторами показателя «выполнение плана и решение текущих задач», чем показателя «деятельность в трудных условиях» по оценкам членов группы. Воспринимаемая экспертами производственно-экономическая эффективность неформальных подгрупп обусловлена всеми типами (относительно показателя «деятельность в трудных условиях») или большинством (относительно показателя «выполнение плана и решение текущих задач») типов межличностных противоречий.

Практически все показатели социально-психологической эффективности группы обуславливливаются всеми типами межличностных противоречий, а выявленные связи являются более сильными, чем связи между противоречиями и показателями производстенно-экономической эффективности группы. На уровне неформальных подгрупп установлена подобная картина по связям противоречий с данным видом эффективности, но они характеризуются меньшей силой, чем на уровне группы.

Некоторые типы противоречий делают вклад в социально-психологическую эффективность неформальных подгрупп не только по отдельности, но и во взаимодействии друг с другом. Выявлены две регрессионные модели взаимодействующих типов противоречий относительно эффективности. В одной модели все включенные в нее противоречия имеют отрицательную связь с эффективностью, а в другой наблюдаются как отрицательные, так и положительные связи. На уровне группы не обнаружено ни одного сочетания ппротиворечий, которые делали бы совместный вклад в показатели эффективности.

2. Перспектива дальнейшего исследования заключается в изучении связи типов межличностных противоречий с объективными показателями производственно-экономической эффективности группы, а также в выявлении роли промежуточных переменных в связи «противоречия – эффективность».

References
1. Gorbatenko, A.S. Metodika opredeleniya struktury maloi gruppy s pomoshch'yu formalizovannogo analiza mezhlichnostnykh vyborov // Voprosy psikhologii. - 1984. - № 4. - S. 112-118.
2. Greben'kov, N.N. Sotsial'no-psikhologicheskii analiz nekotorykh protivorechii v usloviyakh brigadnoi formy truda / N.N. Greben'kov, E.V. Shorokhova // Sotsial'no-psikhologicheskie problemy brigadnoi formy organizatsii truda / otv. red. E.V. Shorokhova, A.L. Zhuravlev. - M.: Nauka, 1987. - S. 64-70.
3. Kirpichnik, A.V. Issledovanie dinamiki kollektivoobrazovaniya v yunosheskikh gruppakh: avtoref. dis. … kand. psikhol. nauk. - M., 1980. - 18 s.
4. Kovalev, A.G. Kollektiv i sotsial'no-psikhologicheskie problemy rukovodstva. - M.: Politizdat, 1978. - 270 s.
5. Obozov, N.N. Model' regulyatsii sovmestnoi deyatel'nosti / Sotsial'naya psikhologiya // pod red. E.S. Kuz'mina, V.E. Semenova. - L.: LGU, 1979. - S. 125-140.
6. Petrovskii, A.V. Razvitie lichnosti. Vozrastnaya periodizatsiya / Psikhologiya razvivayushcheisya lichnosti // pod. red. A.V. Petrovskogo. - M.: Pedagogika, 1987. - S. 38-76.
7. Sidorenkov, A.V. Svidetel'stvo ob ofitsial'noi registratsii programmy dlya EVM № 2016661568 «Gruppovoi profil' – Universal», GP-U(M-16) Federal'noi sluzhby po intellektual'noi sobstvennosti RF /A.V. Sidorenkov, R.V. Pavlenko. - Moskva, 2016.
8. Sidorenkov, A.V. Dinamika neformal'nykh podgrupp v gruppe: sotsial'no-psikhologicheskii analiz. -Rostov-na-Donu: RGU, 2004 - 320 s.
9. Sidorenkov, A.V. Instrumentarii issledovaniya tipov mezhlichnostnykh protivorechii i konfliktov v malykh gruppakh / A.V. Sidorenkov, E.A. Lokteva, A.A. Mkrtychyan // Psikhologicheskii zhurnal. - 2014. - T.35. - №2. - S. 103-117.
10. Sidorenkov, A.V. Malaya gruppa i neformal'nye podgruppy: mikrogruppovaya teoriya: monografiya. -Rostov-na-Donu: YuFU, 2010. - 272 s.
11. Sidorenkov, A.V. Metodiki izucheniya effektivnosti malykh proizvodstvennykh grupp /A.V. Sidorenkov, N.Yu. Ul'yanova // Rossiiskii psikhologicheskii zhurnal. - 2011. - T.8. - №4. - S. 9-16.
12. Sidorenkov, A.V. Sotsial'no-psikhologicheskie kharakteristiki i effektivnost' malykh grupp v organizatsii: monografiya /A.V. Sidorenkov, I.I. Sidorenkova, N.Yu. Ul'yanova. - Rostov-na-Donu: Mini Taip, 2014. - 248 s.
13. Cohen, S.G. What makes teams work: Group effectiveness research from the shop floor to the executive suite / S.G.Cohen, D.E. Bailey // Journal of management. - 2001. - 23(3). - P. 239-290.
14. Hackman, J.R. Work teams in organizations: An orienting framework / J. R. Hackman // Groups that work and those that don’t. - San Francisco: Jossey-Bass, 1990. - R. 1-14.
15. Hackman, J. R. Leading teams: Setting the stage for great performances. - Boston: Harvard Business School Press, 2002.
16. Krech, D. Individual in society / D. Krech, R. Crutchfield, E. Ballechey // NY.: McGraw-Hill, 1962. – 564 p.
17. Livingstone, L.P. Promoting creativity through the logic of contradiction / L.P. Livingstone, L.E. Palich, G.R. Carini // Journal of Organizational Behavior. - 2002. - №23. - R. 321-326.
18. Smith, K.K. Paradoxes of group life: Understanding conflict, paralysis, and movement in group dynamics / K.K. Smith, D.N. Berg. - San Francisco: Jossey-Bass, 1987.
19. Sundstrom E. Work teams: Applications and effectiveness / E. Sundstrom, K.P.De Meuse, D.Futrell //American psychologist. - 1990. - 45(2). - P. 120.